杏耀平台:论高校教师绩效激励报酬制度的构建

编辑:宣统部 2019-07-06 13:36

[]高校教师薪酬分配制度改革是高校内部管理体制改革的重要组成部分。本文分析了当前高校薪酬制度存在的问题,重点研究了高校教师绩效激励薪酬制度的构建思路和对策。

[关键词]高校教师工资绩效工资

杏耀平台:论高校教师绩效激励报酬制度的构建

中国高校目前的工资制度是一个绩效后的工资制度,但这个制度还没有实施。高校教师薪酬制度存在一系列缺陷,如鲲绩效考核体系缺乏工作管理。本文在分析相关理论和高校教师特点及其工作的基础上,在保证高校教师薪酬稳定的前提下,提出了基于岗位和绩效建立高校教师薪酬体系的原则。 ,并突出薪酬的激励功能。分析了高职教师薪酬制度中薪酬制度的理论构想,以及薪酬制度的配套措施。

1大学教师的工资状况

岗位绩效工资制度实施后,高校教师工资内容进一步规范,工资项目统一。但是,由于没有指导性能工资设定模式或方法,绩效支付仅从名称中取代原来的学校补贴。学院仍然保持以前的收入分配制度,形成事实上的国家工资和学校补贴。工资支付模式和岗位绩效工资制度尚未真正实施。岗位绩效工资中的工作工资鲲工资等级鲲津贴补贴主要由国家和地方政府按照规定由国家和地方政府分配,绩效工资(事实上的学校补助,一般包括岗位津贴和绩效津贴)由国家大学在国内政策自筹资金方式和自筹资金。大多数学院和大学都不承认补偿制度中间接补偿(即保险和福利服务)的重要性。他们只对国家保险和补贴制度的实施感到满意。福利和服务内容单一,比例低。

目前,中国的大多数大学都已实施。

该国合法实施住房公积金鲲医疗保险和其他极少数福利保险项目,而该服务仅在建立儿童学校鲲开放校园通勤车等项目。基于此,目前高校教师薪酬制度存在以下主要问题:: *岗位聘任和管理机制不到位。 *缺少绩效评估系统。 *绩效工资的作用尚未发挥。 *忽略间接补偿的作用(福利鲲服务)。 *长期激励措施不足。 2根据职位和绩效构建薪酬体系。基于绩效薪酬体系存在的问题,提出了基于绩效薪酬体系的高校教师薪酬体系的理论构想。 2.1薪酬制度的构成在高校教师基本工资制度中,基本工资部分按照国家标准和教师的职位基于个人职称(教育鲲资格)鲲能力鲲预表现支付给教师水平;绩效工资部分的基本绩效工资也根据教师聘用的职位发布。在此基础上,笔者调整了高校教师的薪酬制度。整个工资制度分为两部分,即固定工资:基本工资鲲基本业绩工资鲲法定保险,注重保障功能的实现;可变薪水:奖励绩效工资鲲独立福利服务,重点实现奖励。?(1)固定工资。基本工资和法定福利按照国家标准执行。基本业绩工资的比例必须达到不低于总工资的17177和固定工资总工资的60%的标准。

岗位绩效薪酬制度对大学岗位有合理的分类和分级。水平设置符合大学的实际情况。基本绩效工资水平可根据国家的岗位设定确定。对于基本绩效工资水平,确定原则应该是平等和其他之间的差距很大。鲲每个内部水平差异很小,从而合理地打开收入水平,以确保薪酬激励功能的表现。也可以采用固定期限调整方法来增加或减少鲲资本,同时增加或减少鲲资本和国家支持的工资水平工资调整。增资目标仅限于年度评估优秀的教师,增资标准是固定的。它仅在同一后期有效;在就业期结束后,新的基本业绩工资根据新职位的聘用进行赎回,如果新工作的基本业绩工资低于原来的基本业绩工资,则按原来的基本业绩工资执行。资本减少的目标是未通过年度评估的教师。资本减免标准相当于增资标准,并且在同一时期内有效。在就业期结束后,新的基本绩效工资将根据他们所聘用的新职位和新职位的基本绩效工资来实现。高于原始基本绩效工资,根据新的基本绩效工资执行。

根据等级理论的原则,人们的需求是等级的。因此,制定年度考核基本绩效标准的原则应该是水平越高,增资越小,二级教授及以上教师只能是象征性的。增加了。副教授的教师,水平越低,增加的资本就越高。二级以上教授及以上的教师大多取得了较为丰富的研究成果,在专业领域享有一定的知名度。研究和社会服务的收入相对较高。他们正处于工作的黄金阶段,他们的生活相对稳定。应该追求的是专业发展和同行认可以及更高的社会地位。青年教师正处于教授鲲研究和社会服务的初始阶段。早期人力资本投资的数量很大,但尚未达到人力资本最大价值的阶段。工作和生活的压力非常大,尤其是经济需求旺盛。因此,这种薪酬制度的设计方式是,基本业绩工资的增加也符合在建立这种薪酬制度时激励青年教师成为目标的目标。降低未通过评估的教师的基本绩效工资标准等同于标准的增加。应限制每项基本绩效工资的增资数量。经过一定次数后,它不会增加。次数应与教师职位的上升相对应。根据目前大学教师职称的提升和岗位的实际位置,最好不超过5次。通过这种方式,在确保教师工作绩效的有效激励的同时,促使教师朝着更高的学术地位和岗位努力,这有利于提高大学教学研究和社会服务水平,实现战略目标。至于基本业绩工资的增资额,每所大学都可以根据学校的财政资源专门制定。基本绩效工资的减资数量也应该有限。如果同一职位有两次减资,薪水应减少一个等级。如果在降档后发生减资现象,教师团队将被转移。?(2)奖励绩效工资。 25%的奖励绩效薪酬不是总薪水的很大比例,这是确保薪酬体系稳定的必然结果。但是,这种补偿制度也达到了突出薪酬激励功能的目的。因此,科学鲲合理地设计了这部分薪酬的原则和支付标准非常沉重,这也是该补偿制度具有指导意义和可行性的关键。

教师在这部分工作中支付的期望不高,此时工资的激励效果不明显。因此,奖励绩效工资的激励应该集中在教学上,同时考虑到研究和社会服务。奖励绩效工资单应根据绩效评估的结果发布,并且只需要与绩效评估标准相对应。关键问题对象应为:-鲲,教学效果良好,受到学生高度评价的教师鲲专家鲲(即注重教学质量),奖励教学质量;超过教学任务并具有合格的教学评估的2鲲名教师奖励部分过度完成的教学任务(这个前提是大学根据学校的实际情况科学地设定每个职位的教师的额定工作量,额定工作量应该是能够保持学校教学任务正常完成的鲲教师的工作量。完全;三位鲲教师取得了优异的教学和科研成果(每所大学都可以根据实际情况制定具体的标准)四个鲲获得优秀的研究成果,在顶级学术期刊上发表文章的教师(每个大学可以根据实际情况设定具体标准)); 5鲲为社会福利事业做出了重大贡献,提升了学校教师的知名度(根据实际情况制定相应的规定)。

奖励绩效工资可以结合当前和延期付款进行。学院和大学可以建立基于公平和资金的长期激励机制。将部分教师奖励工资转入大学控股或经营公司的股权或设立专项管理基金,并设定一定的抵押期。如果教师在抵押期间违反学术道德鲲,学校可以根据协议获得或转让其股权和资金。这种奖励绩效工资模式可以有效避免教师的短期行为,以获得当前的利益,同时提高教师的收入期望,并将教师的个人利益与学校的利益联系起来,增强教师的责任感。工作。心脏检查学校的向心力。

(3)自治福利服务。间接薪酬是薪酬制度的重要组成部分。通过设置相当比例的鲲来满足多元化的福利和服务,教师可以营造强烈的归属感,增加教师工作的稳定性鲲,并有效激励教师。 。重视独立福利服务功能鲲,扩大福利服务在薪酬体系中的比重,这也是薪酬体系设计和发展的一个主要趋势。在一些西方发达国家,福利与工资的比率几乎接近1: 1,并且有超过工资的趋势。高校的独立福利和服务应立足于教师的自愿基础,并结合高校的特点有效建立。它可以包括:学习和学习计划鲲住房补贴计划鲲汽车购买补助计划鲲健身健康计划鲲学术假期计划鲲旅游康复计划鲲教师儿童教育援助计划鲲商业保险等这些自治福利服务计划应该有很长时间 - 固定福利服务计划和一次性福利服务计划,应根据固定的核心福利服务项目提供可选的福利服务项目,让教师根据自己的需要自行选择。同时,可以设置一些福利服务项目作为奖励福利服务项目,根据工作绩效提供给教师。奖励福利服务计划是一次性福利服务计划,教师可根据自己的情况选择享受的时间。?在建立自我福利服务项目时,应设计更多反映教师个人成长和发展的福利和服务项目,解决他们的后顾之忧,帮助教师实现自我发展需要,确保教师生活条件的稳定。 ,促进学校绩效目标的实现。

2.2各部分的工资比例

由于学校级别鲲的战略目标和财务状况不同,教师工资投入的成本也不尽相同,但总的来说,学校的工资应该在地方一级。

通过对高校教师工作特点的分析,根据薪酬制度,应根据岗位和绩效来确保高校教师工资的稳定性。分析国内外高校教师的构成和比例,固定工资的比例应为总薪资的60%为宜;按照确保高校教师工资稳定的原则,突出激励功能的设计原则,奖励绩效工资的比例不低于总工资的25%;独立福利服务的部分并不低。总工资的10%更合适。

这一比例设计充分考虑了高校工作的特殊性和高校教师人力资本的特殊性。它符合鲲效率工资理论鲲均衡工资理论的设计原则,也符合我们对国内外大学的分析。教师薪酬制度的启示。

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2.3保障和支持措施

(1)严格的岗位聘任和管理制度

岗位聘任和管理是岗位绩效薪酬制度实施的基础,以岗位绩效薪酬制度为基础的高校教师薪酬制度充分发挥作用,必须有严格的岗位聘任和管理制度作为保障。在实施绩效薪酬制度杏耀平台:后,国家有权向高校设立岗位。高校应充分利用这一有利条件,认真学习岗位设置的科学工作。其次,根据任命职位,加强在职管理。在岗位设置中,应注意充分考虑“低层次就业”和“高层次就业”。

(2)科学的绩效评估体系

高校教师绩效考核包括教学鲲研究和社会服务三个方面,具体为:本科教学鲲研究生教学鲲教学改革项目鲲科研项目鲲核心期刊论文鲲学科建设成果。良好的绩效考核体系应能协调教学与研究的关系,使质与量均等。鲲以质量为基础,科学地衡量教师的劳动成果,有效地促进教师的产出。由于基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬制度是基于绩效考核,因此要最大限度地发挥薪酬体系的有效性,必须保证科学的绩效考核体系。从理论上讲,评估也是薪酬管理的逻辑起点,因此必须重视绩效评估体系的建立。?参考文献[1]周和芳。高校分配制度改革分析[J]。西南民族大学学报,2005(1),pp.15-17。 [2]于开成等 - 人力资源管理[m]。大连理工大学出版社,2001。[3]温悦然,欧阳杰,等。高校教师职业特征及收入分配改革研究[J]。中国高等教育研究,2004年补编。第17页。[4]曾祥权,赵立军。历史演变[j]。中国高等教育研究,2004年补编。第58-59页。



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