浅析高校传统人事管理向人力资源管理的转变

编辑:宣统部 2019-01-30 10:39

论文:实现人事管理向人力资源开发管理的转变,有利于大学提高管理效率,建设一流的师资队伍。从、的管理角度来看,、,高校人事制度改革,高校人事制度改革,高校人事管理和人力资源管理这两种模式进行了比较,并提出了必要性。讨论了从人事管理到人力资源管理的过渡。具体的想法和对策。

关键词:大学管理;人员;人力资源;转型

高校作为人才培养和技术创新的基地,肩负着为全面建设小康社会提供人才保障和知识支持的重任。随着科学技术的飞速发展和新经济时代的到来,大学之间的竞争日趋激烈。归根结底,竞争是人才的竞争。但是,目前,许多高校仍然在人才管理中保持传统的人事管理模式。这种传统的人事管理理念和模式越来越难以适应形势发展的需要。因此,尽快实现高校从传统人事管理向现代人力资源管理的转变,建立适应现代人力资源管理的新模式已成为当前高校迫切需要解决的重大问题。

、人力资源管理的内涵

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理。主要运用现代科学方法,合理培养和配置人力资源,适当引导人类心灵的心理和行为,充分发挥人的主观能动性,让人们做到最好,把事情弄清楚,满足人们的需求。需要,并实现组织目标。它反映了组织客观发展的必然趋势。这是一种以工作为导向的转变,以人为本的员工导向管理。这是当代人事管理的新发展。

人力资源管理的基本理念是人不仅是管理的工具和手段,也是管理的目的。建立有效的管理体系和运行机制,最大限度地发挥人才、培养人才、激励人才,最大限度地发挥人才潜力,最大限度地发挥人才的作用,实现组织和个人的共同发展。

人力资源管理侧重于实现两个目标。一是努力在人力资源配置方面实现精益和效率,并在尽可能少的人力的情况下,在尽可能短的时间内实现最大的使用价值。二是努力提高人力资源开发中的人力资源质量,通过各种激励措施,使人的潜力达到极限,在人的全面发展中实现高水平的工作。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理是管理科学中一个新的重要领域。它是一种特殊的经济和社会资源的管理。人力资源管理作为组织有效管理和使用员工的思想和行为,与传统的人事管理相比存在以下差异。1.不同的管理观点

传统的人事管理将人力资本作为一种资源消耗视为成本和人力资本;而现代人力资源管理并不把人视为成本,而是把人力资源作为第一资源,使人力资本的投资回报率高于其他一切。其他形式资本的投资回报。

2.不同类型的管理

传统的人事管理往往是“被动反应型”“管家”、“消防员”式的运营管理;而现代人力资源管理大多是“积极发展”战略和预测管理。

3.管理的重点是不同的

传统的人事管理以“事物”为中心,遵循“进入、”的管理模式,注重组织和人员的部署。现代人力资源管理以人为本,管理的重点是发挥人的潜能。和人力资源开发。

4.不同的管理方法

传统的人事管理是一种孤立的静态管理。当员工被分配到某个职位时,员工被动地工作并自然地发展;而现代人力资源管理是整个过程的动态管理,不仅要为员工安排工作,还要为组织目标和个人条件,职业生涯设计,不断培训,使用数量,让人做到最好。

5.不同的管理手段

传统的人事管理采用制度控制和物质刺激。现代人力资源管理采用人性化管理,尽可能考虑人的情感。、自尊和价值,坚持以人为本。

6.不同的管理策略

浅析高校传统人事管理向人力资源管理的转变

传统的人事管理侧重于近期或现在的人事工作,往往是关于此事,缺乏长期考虑,属于战术管理。现代人力资源管理不仅侧重于处理近期和当前的问题,而且侧重于人力资源的整体发展,侧重于未来。预测和规划是战术和战略管理的结合。

7.不同的管理技巧

传统的人事管理是按照规则进行的,机械严格;现代人力资源管理追求科学与艺术的结合,不断采用新的技术手段,使其更加科学,规范。

8.不同级别的管理

传统的人事管理部门往往是执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门自身处于决策层面,直接参与组织规划和决策。

高校传统人事管理向人力资源管理转变的必然性

人力资源管理理论的发展是高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求

(1)人类哲学的演变。人类哲学有四种观点。经济人认为人的行为受经济因素的制约,其目的是获得最大的经济利益。社会人士认为人类工作的主动性不是经济需要而是社会需求,环境力量比上级的控制更有效;自我实现假设人们总是寻求改善和发展他们现有的能力并实现他们的全部潜力。组织应该将人们作为资源来提供具有挑战性的工作。这是自我激励;复杂的人认为人们有更复杂的动机,不能简单地将所有人归类为假设。不同的人和同一个人在不同的环境中有不同的动机。由于对人类本性理解的深入,导致人类管理的意识形态理论得到了发展。(2)管理理论的演变。泰勒所代表的科学管理思想基本上是基于经济人的假设。从那时起,人际关系理论和行为科学理论基本上建立在社会人假设、自我实现假设和复杂人类假设的假设之上。特别需要强调的是,行为科学理论在传统的人事管理中引起了质的变化,并将外部管理的重点转变为内部管理,并将外部量的调整转变为内部质量的提高。它强调人们的心理学、价值观、群体文化等,“人类管理”、“人民管理”、“人力资源开发与管理”等概念都源于行为科学理论。人的管理理论的变化将不可避免地导致实际工作中管理内容的变化。 (3)管理内容的演变。就业管理认为人是一种投入,一种成本,人事管理的主要任务是控制成本。因此,在一系列实际的管理措施中,人们通过、进行工具化,必然会成为雇主和雇员之间的严重对抗。雇主和雇员的根本利益越来越一致的观点认为,人们不仅是一种成本,而且还可以创造比消费成本大得多的可再生资源。人事管理不仅可以控制劳动力成本,更重要的是,组织可以获得更多合格人员,更有效地利用人们的潜力,维护和激励员工的高度工作意愿。由于采取了一系列人事管理措施,雇主和雇员的利益将不可避免地趋同。

2.高校社会地位的巨大变化是人事管理从大学向人力资源管理转变的外在需求

随着中国社会经济的不断发展,高校的社会地位和经营环境发生了翻天覆地的变化。高校不再是一般意义上的教学和研究单位。它已成为社会生产力和生产关系以及国家创新体系的主要因素。通过科学和教育振兴国家的主要力量是经济和社会发展的基础。 21世纪的大学和学院负责培训、科学研究和社会服务。高校将面临市场经济的自由入学。、自我管理和社会系统的双向选择,如果不改变传统的人事管理模式,将在竞争中处于劣势,甚至被淘汰的危险。

3,新时期高校内部改革为人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力。

目前,各大学已经或正在进行的人事改革已经适应了新时代的发展需要。在这次改革中,他们都寻求建立一种新的管理模式,以提高管理效率,促进自身发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方法。它使高校“人”与“事”相结合,发挥人的最大潜能,有利于大学教学的持续管理、、。提高。实现高校传统人事管理对人力资源管理的思路与对策

1.改变想法和功能

传统的人事管理基于人们是“经济人”的假设,更多的是看人的自然属性。人力资源管理基于完整的、的丰富人性假设。它不仅是人性的一部分,而且完全尊重完整的、的丰富人性。因此,只有实现观念的转变才能带来管理方式的变革,才能使管理目标和结果发生变化。树立“开发人力资源是高校人事工作的核心任务”的理念,通过编制人力资源开发计划、工资设计、人员培训等一系列职能,善于找到高校发展问题的答案。大学通过人力资源管理,通过有效的人力资源管理,促进教职员工积??极参与大学发展目标和战略的制定。

2.科学制定人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理的基础工作。人力资源规划是指对科学预测、对环境变化中人力资源供需状况的分析,以及制定必要的政策和措施,以确保他们在需要时和所需职位上获得所需人才,并且获得长期利益。

作为一所大学,人力资源规划的主要内容包括人力资源的引入。、使用、训练和其他方面。人力资源规划的核心理念,一方面以高校战略规划为核心,为大学的总体目标提供人才支持和保障;同时,它也有效地促进了大学整体目标中个体专业能力的可持续发展,使两者在互动中保持良性。人力资源规划的制定考虑到人员结构和层次的合理结构。它不仅重视一线教学部门,还重视行政管理、物流服务部门;它不仅重视学术骨干、学术带头人的发展,还重视培养一批高层管理人才。 。

浅析高校传统人事管理向人力资源管理的转变

3.建立竞争激励机制

预约制度是现阶段我国人事管理改革的大趋势,也是人事管理制度的核心。高校专??职预约制度的实施是人事管理的有效手段,是人力资源管理过程的主要环节。实施全职预约设置按需工作、值得评价、坚持标准、综合评估,打破资历评估和招聘现象,使评估工作逐步制度化、标准化、科学。同时,为了稳定和吸引人才,在实施专职任用制度的过程中,有必要建立一支技术精湛的、结构优化、激励教师队伍,建立有效,有效的竞争激励机制。 ,彻底消除了立场和身份。终身制完全打破了分配制度中的平均主义,探索了强调、表现的分配激励机制,为高层次人才和关键岗位贡献了、。报销教师的学校内补贴和工作职责、工作绩效、结果转化中产生的实际贡献和社会经济效益直接相关,效益更好,更有益。通过这种方式,我们可以最大限度地利用人才,充分利用人力资源的作用,以最少的人力资源获得最大的组织效益。4.指导教职员工设计职业规划并加强职业管理

职业管理是一项管理活动,将组织目标与员工的个人职业抱负和发展相结合。它指的是一系列管理活动,如、组织、领导和控制从组织的角度来看。目标与个人发展的有机结合。职业生涯管理是人力资源管理的一个关键特征,与人事管理不同。它是高校人事部门职能的一项相对较新的功能。大学职业生涯管理的核心任务是指导教职员工制定职业规划,并帮助教职员工在、培训、绩效管理中实现职业规划。在指导教职员工制定职业规划时,以下几点着重于协调学校的目标和教职员工的个人目标,使两者成为一个利益共同体。个人职业规划必须与组织目标保持一致。没有组织目标,就没有个人职业发展,甚至没有组织的立足点。二是实事求是,准确的自我意识和自我评价,这是个人职业生涯规划发展的前提。第三,职业目标必须符合自己的个人特质和工作适应能力。第四是在动态变化中不断纠正和改进职业规划。根据大学的发展战略,人事部门和部门负责人指导每位教师做好职业设计,明确专业发展方向。特别是,教师对学校的发展目标有着深刻的理解,并根据学校的发展目标不断提出一些具有挑战性的个人目标,使高校的工作内容成为教师发展的一个阶段,力争在教师成长的每个主要阶段。准备一个非常全面的培训机制,以帮助每个教师成长。

总之,高校只有真正实现人事管理向人力资源管理的转变,重视人力资源开发,把人力资源作为其他事业发展的根本措施,才能真正实现总体发展目标。高等学校,更好地适应经济全球化。挑战。



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